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Step.3 人材育成と企業戦略

トレンドワードから読み解く人事・経営戦略

年の瀬になるとニュースで毎年取り上げられる「流行語大賞」ですが、ヒューマンリソース(HR)の領域でも新しいトレンドワードが定期的に生み出されていることはご存知でしょうか?組織モデルで言えば、元マッキンゼーのコンサルタント、フレデリック・ラルーが提唱した「ティール組織」だったり、実践的な育成モデルで言えば、「マイクロラーニング」がここ最近のトレンドワードと言えるでしょう。もう少し前に遡れば、「ゲーミフィケーション」というワードも学生・社会人問わず、教育業界全体を賑わせたトレンドワードとなりました。


無論、流行語大賞のように毎年あらたなワードが次々と生まれるわけではありませんが、人的資源管理にまつわる領域でも、組織人事に関わる人たちのアンテナに様々なニューワードがキャッチアップされ、日々トレンド化されています。


「人材育成の基礎知識」は本連載で3クール目となりますが、今回はそんなトレンドワードにスポットを当てて、独自の仮説でそれらのワードを紐解いてみたいと思います。


その仮説とは次の2ステップです。

  1. 「トレンドワードは人材育成の原理原則に全てエッセンス化できるのではないか」

  2. 「エッセンス化できるのであれば、それらは、組織戦略を司るあらゆる機能に対しても
    汎用的に活用することが可能ではないか」

です。図示すると以下のようになります。

 

全ての物事は原理原則が構造化され、それが現象や事象となって人の目に届きます。その前提を置けば、トレンドワードはまさに事象・現象の「着色」の問題だけであり、その着色の下地にある構造を捉えることが出来れば、人的資源管理の原理原則に迫ることが出来るのではないかというのが見立てです。


また、原理原則を再定義できれば、人材の評価や配置、昇進などの人的資源管理の各要素にとどまらず、企業の経営活動そのものをより効果的に行えるかもしれません。因みに、企業の経営活動の機能領域は「研究開発」「商品企画」「仕入れ」「営業」「購買」「生産」「物流」など、業種や企業によってさまざまですが、ここでは


  1. サービス開発や流通を司る「マーケティング機能」
  2. 営業/投資/財務活動全体を司る「ファイナンス機能」
  3. サービスを継続的にマーケットにアウトプットし続ける「生産管理機能」
  4. 上記3つの機能を効果的に繋げる「意思疎通機能」

という枠組み(下図)で今回は定めてみたいと思います。


※「マーケティング機能」本来の解釈は、市場調査→商品企画→商品開発→プロモーション→販売の一貫した流れ全体を指します。それとは別に、「生産管理機能」とはプロトタイプを量産して継続的収益に繋げる為の生産活動のことです。



つまり本連載は、人的資源管理論のトレンドワードを紐解くことによってその原理原則理解に迫り、そこから得られたエッセンスを、より大局的な経営戦略に練り込んでいく、というユニークな取り組みです。


例えば、冒頭に出てきた「ゲーミフィケーション」を例にとってみましょう。ゲーミフィケーションとはゲームのメカニズムを教育など非ゲーム的な分野に応用し、参加者に興味を持たせて各種スキルを強化的に学ばせる手法です。ではこの原理原則は何でしょうか。


「ゲームの要素を取り入れて学ぶ」という行為自体は人間社会のみならず、動物社会における子育てでも垣間見ることが出来ます。子供たちがじゃれ合いながら狩りの仕方を覚えていく様はまさにゲーミフィケーションであると言えます。


その構造は「責任を負うことのない場所で生きる力を身につける為の疑似体験を楽しみながら出来る」ということでしょうか。更にその構造の原理原則に迫るのであれば


  1. 楽しさが主体性や想像力を高める
  2. 成果を出すための疑似体験の可能性

ということかもしれません。これがゲーミフィケーションのエッセンスであり、経営戦略の加速化に転用可能な原理原則になっていくわけです。

 

  1. 楽しさが主体性を高める

    例えばこのエッセンスは、新サービスを継続的に生み出すことを求められたメーカーにおいては、発散的思考を後押し、アイデアを創出する重要な切り口になります。組織の中でクロスファンクショナルなチームを結成し、開放的なスタンスの中で自由に意見を交換し合える環境や仕組み、意識付けを行うことによって、ゲーミフィケーションのエッセンスが経営戦略におけるマーケティング機能を強化することに繋がっていくかもしれません。


  2. 成果を出すための疑似体験の可能性

    このエッセンスは、製造業であればラインの効率化を図る為、工程ごとの作業を新たなルールでデモ運用しながら作業効率を高め、生産管理機能の向上に繋げられるかもしれません。


また、組織の若返りを図るために、若手管理者を大量に登用した企業であれば、それらを想定した部下育成のロールプレイング演習を積極的に取り入れていくことで組織の意思疎通機能を強化することに繋げられるでしょう。

 

人材育成の原理原則として、組織戦略から人事プログラムを描くことは王道です。しかし、今回のようにトレンドワードの原理原則を理解すれば、その事象や現象を、組織戦略推進に向けた、より効果的な活用方法を見出すことが出来るようになります。

 

 

本連載ではまず、記事毎に取り上げるトレンドワードの解説を行います。その後、そのワードを司っている構造と、その先にある原理原則がどのようなエッセンスに基づいて形作られているかを紐解きます。最終的には、そのエッセンスが経営戦略のどのシステムに転用できるのかを検証した上で、組織戦略推進におけるトレンドワードの有用性を確認します。


第二回目は、トレンドワードと言うには少し使い古された感はありますが、今でも根強い支持を受けている「ダイバーシティ」についてその本性を明らかにしていきたいと思います。

 


 

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