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事例紹介

育成施策と連動し効果測定まで運用している事例

社員育成のための施策…集合研修、eラーニング、OJT、資格試験対策講座といった数多くの育成施策がありますが、果たしてそれが、効果的に社員育成に役立っているのか、また社員のスキルが、現状どんなレベルに到達しているのか等、上長や育成担当の方は悩まれているのではないでしょうか。

効果測定の一環として、国家資格や各種ベンダー資格を導入される場合もありますが、企業や組織ごとに求められる人材像も異なるため、これらの試験だけで育成効果を測定できるのか?という疑問が残ります。

 

そこでNTTラーニングシステムズでは、企業や組織に基づいた効果測定に着目しました。

今回の事例は「人材育成をトータルで支援する」をテーマに、育成施策と連動し効果測定まで運用している事例について、ご紹介します。

 

育成のサイクル

育成のサイクルは、企業や組織における教育・研修を PDCAサイクルに当てはめてみると、よりわかり易くなります。

 

目的・概要

上記のサイクルに基づき、年間を通して社員の育成計画を実施しているある企業では、業務拡大に伴う効果測定の方法について、悩みを抱えていました。

求められる人材像のスキルレベルに達しているかを見極める、打ち手はないかということでした。

 

そこでご提案したのが、業務に特化した「社内試験」とその自習プログラムです。試験化することで、求められるスキルレベルに達しているかを測りながら、同時に、社員一人ひとりの自主的な能力開発意欲を醸成するという面も兼ねています。

 

育成サイクル:Plan~求められる人材像の設計

これまで、社員のスキルアップは「自己啓発・自己研さん」とされ、一人ひとりの意思に依って様々でしたが、現在、それぞれの社員が有する能力・知識や、それらを高め・活用するための仕組みといった人材育成は、全社的な経営戦略の一環として、全社員が日常的に取り組むべき企業活動として、変化を遂げています。ここで重要になるのが、求められる人材像の設計です。

【ポイント】

効果測定を実行するにあたり、育成の中期計画を整理しておくことで、業務分野(縦割り)に留まりがちな取り組みに終始せず、全社的な経営戦略との連動を第一に進めることができました。

 

育成サイクル:Do~現状把握、能力強化

日々外部環境が変化していく中で、(例えば、技術者やSEは新たなサービスや技術を身に付けていかなければなりません)知識のみならず、経験(行動変容)についても現状のスキルレベルを適宜測り、求められる人材像に対しどこまで到達できたかを常に意識し続け、成長機会を逃さないことが重要です。

【ポイント】

個人の強み・弱みといった現状把握を各組織で行い、自らを棚卸しし、強化すべきスキルを明確にし、スキルに応じた能力強化のラインナップを用意しました。集合研修が適しているのか、eラーニングのようなWeb学習で自学自習するのか等、上司や育成担当と相談しながら、計画していきます。

 

育成サイクル:Check~効果測定

この効果測定をどうするかが今回の事例のポイントとなります。

例えば、効果測定に国家資格や各種ベンダー資格を用いる場合、本当に会社にとって、必要な人材となり得ているのか、他に不足は無いかという点で不安があります。

【ポイント】

今回は、業務分野や求められる人材像をお客様からヒアリングし、分析し、スキルの段階別に分けた社内試験を開発・運用することとしました。

具体的手順

  1. 求められる人材像についてのヒアリング
    トップ/現場トップに対する必要とする人材像のヒアリング
  2. 資料との突合せ

    (1) 人事関連資料
    (2) 各部門関連資料(業務スキル定義)

  3. データ分析と整理、確認

    (1) 1.2データ取りまとめと人材像の基本骨格
    (2) 各部門必要人材像確定
    (3) 人材像に基づく必要スキル、能力概要を確定

  4. 実施方針と社内試験の策定

 

この社内試験を導入することで、合格者はその分野における第一人者として認定されるだけでなく、これまでの育成施策の効果測定の側面もあり、一人ひとりおよび組織としても振り返りをする場となります。

 

また、この試験を浸透させるため、以下の自習プログラムを併せて開発しました。

①試験範囲に沿った学習教材(解説付き)の提供

②実際の試験をイメージした模擬試験の提供

特に②は、実際の試験に合わせた出題で試験イメージを掴むことができるとともに、インターネット経由のため自宅からでもアクセスでき、繰り返し学習できるため、弱みの克服が可能となります。

 

育成サイクル:Action~継続に向けた改善検討

ここまで人材育成のPDCについて説明しましたが、振り返り・棚卸しを踏まえて、継続に向けた改善策を検討していく(Action)という育成のサイクルを回すことも重要です。

全社的な経営戦略が変われば、育成計画や求められる人材像まで変化することもあります。それに合わせて今回紹介した効果測定を見直したり、継続に向けた改善検討を行ったりする必要があります。

NTTラーニングシステムズには人材育成のサイクルを回すためのノウハウがあります。人材育成サイクルでのご検討やお悩みがございましたら、是非お声掛けください。

 

育成サイクルの細分化例

育成サイクルをさらに細分化した例

 

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教育研修プログラム(研修体系MAP)

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・研修名

管理者昇格研修

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ビジネススキル

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経営幹部研修 管理職研修(MBO:目標管理) 中堅社員(次期リーダー)研修 若手研修 新入社員研修

ビジネス共通

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ビジネス基礎(コンセプチュアル)

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ロジカルシンキング研修 問題解決研修

・カテゴリ

ビジネス基礎(ヒューマン)

・研修名

コミュニケーション研修 リーダーシップ研修 ネゴシエーション・プレゼンテーション研修

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マネジメント

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組織マネジメント研修 部下指導力強化研修

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経営・ビジネス開発

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経営戦略研修 技術経営(MOT)研修 ビジネス開発研修

・カテゴリ

CSR・財務

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CSRコンプライアンス 情報セキュリティ対策・個人情報保護研修 知的財産研修

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採用

・研修名

採用面接官トレーニング

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技術系

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店舗・コールセンタ系

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コンタクトセンターマネジメント 店舗活性化コンサルティング フロアマネジメント 店舗内提案力・ツール活用強化研修 クレーム応対研修 CS向上研修 覆面調査(ミステリコール・ミステリショッパー)